请做好10年内不上班的准备

御匾会网址 请做好10年内不上班的准备

  1

最近,一些朋友已经辞去了自由职业者的职务。顾问一个人去做并不少见。

这一次,有一些差异。一些“独唱”的朋友已经联合起来,以同一家公司的名义进行法律和财务流程。

一个人收到需求后,如果不是他自己的专业领域,他会聘请其他擅长的顾问,并让小组讨论该项目。项目结束后,他们将一起工作。

说他们是免费的顾问?

似乎并非如此。

但是,他们是一家小型咨询公司?

它似乎不是。

这个所谓的“公司”只具有法律意义,没有人是老板,也没有人是雇员。

如果你必须给出一个名字,它就不像一个公司,它就像一个平台。

是的,平台。

优步没有车,只是使用汽车平台;

阿里没有货物,只是一个交易平台;

微博不会自己制作内容,只会制作内容平台.

那么人才呢?

是不是必须以公司的形式组织它,而是使用平台?

事实上,如果你回到它,“企业”的组织形式最初是从社会化生产中产生的。

罗纳德科斯曾解释过公司的价值:

“在完全开放的劳动力市场中,人们可以签订合同,出售自己的劳动力,并购买其他人的劳动力。”

但结果是交易成本太高,每个人都需要找到不同的员工队伍,做出选择,达成个人之间的协议,并实施协议。

在企业中,组织通过分层系统进行组织和管理。虽然管理成本增加,但只要管理成本低于交易成本,企业就是有价值的。

然而,互联网的发展不仅带来了技术变革,而且带来了协作的便利性和信息的透明性,大大降低了交易成本。

在某些行业中,如果交易成本低到足以低于管理成本,企业就会失去优势。在这个时候,平台将会兴起,因为平台的作用是促进协作和匹配供需。企业管理成本高。

这种趋势不仅存在于咨询行业,也存在于媒体行业。许多内容平台直接将媒体人与读者联系起来。传统媒体公司没有这样的优势。

未来,将会有更多行业?媪僬庋谋浠谡庑┬幸抵校颐俏蠢纯赡懿辉偈粲谌魏喂荆皇粲谝桓銎教ā?

一旦从企业到平台,最大的变化就是个人的角色将被突出,组织的作用将被削弱。

事实上,即使没有咨询和媒体行业的这种明显变化,许多公司已经借用了一些基于平台的实践来悄悄地进行组织变革,以更好地适应未来的发展和人才需求。

这些变化将对我们未来几十年的职业生涯产生深远的影响。

从我个人帮助大公司这些年来进行组织设计咨询的观察来看,至少有四家公司正在发展中我们不能忽视的趋势。

2

趋势1:替换

业务持续时间越来越短,个人在公司的职业生涯越来越短。

因此,我们必须最大限度地利用企业资源为自己增值,同时密切关注行业趋势。

当我第一次咨询时,公司制定了五年甚至十年的战略计划。

现在,没有多少公司可以提出明确的三年战略。至于5年和10年,该公司仍然活着,不知道。

即使它还活着,它能否保持高增长,高利润,从而为您提供高物质回报,无人能保证。

在这种趋势下,个人不能对公司产生安全感,而只能从自我价值的提升中获得安全感。

如果行业下滑且业务破产,我该去哪里?

我的价值能在多大程度上得到改善?

此外,您需要密切关注行业的变化及其对自己的影响。您必须考虑以下问题才能了解行业变化:

1.与过去相比,这个行业的人才素质是什么?

2.这个行业的人们如何上下起伏?

3.行业人才短缺吗?在哪个细分市场?

4.哪个精细分子工业增长最快?

5.该行业有哪些新技术?这项新技术如何影响它?

6.价值链中行业的主要增值是多少?不久的将来有没有变化?

3

趋势2:无界

企业的组织结构变得越来越灵活,职位的界限将越来越模糊。

所以。寻找变革中的内部创业机会可能导致在角落里超车。

在过去,咨询项目从战略开始,然后设计组织结构以匹配它们,然后整理每个职位的职责和要求,然后根据要求匹配合适的人。

总之,首先挖坑,然后找到正确的萝卜填充。

在今天的变革时期,严格的?橹峁购脱细竦牡燃吨贫冉构镜木霾弑涞酶薹ㄓΧ员浠?

那么,什么可以更快地改变变化?

人。

因为这个位置已经死了,而且这个人还活着,所以只有人们能够识别变化并迅速做出反应。

因此,这些年的组织设计和主题是灵活的:

一些公司开始走向中间,只留下顶层和基层;

一些公司合并其职位以避免因过度分工而限制人员;

有些公司,甚至职位描述都被取消了。

总之,最大限度地发挥萝卜的作用,可以调整坑的大小。

级别之间的界限和职位之间的界限将越来越多地被打破。

这种“无限制”的趋势为个人提供了更多选择他们愿意做的事情的机会,并且会有更多机会出现。

例如,面对互联网+,O2O和社会经济等新兴概念,许多传统企业往往选择将传统和新兴业务结合起来。

他们将在内部实施两个架构,一个用于现有业务的传统架构,另一个用于新业务,灵活组织项目团队。

我见过一些员工。当公司有新项目时,他们敢于冒险并进入一个前途未卜的项目组。最终,他们为公司创造了巨大的价值,他们实现了曲线和企业的超越。资源大大增强了它们的价值。

所以,要注意你的公司正在尝试什么样的转型和新业务,以及你是否能成为其中的一部分,而不是坚持原来的立场。

即使没有这样的机会,仅仅关注一英亩的土地也不再是一种好的做法。

4

趋势3:联盟

企业与人才,人才和人才的关系倾向于联盟专注于建立个人品牌。

“联盟”不是一个新概念,它最初由Linkedin联合创始人雷德霍夫曼提出,指的是:

未来的职业生涯将不再是雇佣关系,而是相互投资关系。

公司和员工都为了共同的使命和目标而相互投资。

但是,为什么是联盟,而不是就业?

除了互联网最初带来的交易成本降低之外,它还与当前的行业结构有很大关系。

过去,制造业处于主流,对工艺和重复性工作的需求很大,对体力劳动者的需求很高。

现在服务业逐渐进入主流,尤其是高端服务业,对心理工作者和创新人才的需求将会增加。

但是,脑力劳动比手工劳动更难以监控和管理。

例如,如果你看一个包装工,你是否有一份好工作,并计算他一天包装的东西数量。

但是你想评估研究人员吗?

你有没有看到他一天写了多少份报道?

显然非常困难。

因此,对于需要创新的心理工作者,企业只能控制自己的时间,但投资程度完全由他自己决定,企业难以监控和管理。

在这种情况下,公司必须与人才建立情感联系,并形成精神契约,以使他足够投资。

事实上,我们已经可以看到很多形式的联盟:

长期激励措施,如优秀的员工股权选择,将个人和业务发展联系在一起,这是一个与薪酬方面的人才联盟。

一些公司聘请自由顾问,自由顾问和非正式员工,但为公司服务客户或项目,然后按项目结算项目,这是一个与人才的联盟。

一些大公司不会在内部雇佣研发人员,而是使用开放式研发与具有研究能力的个人或团队合作分享回报,这是与业务人才的联盟。

一些公司鼓励员工创办自己的企业,不仅是为了投资,也是为了成功的企业。这是与发展人才的联盟。

什么样的公司愿意与人才结盟?

所谓的“高端”行业?

不必要。

海底捞区的每个人都听说商店经理及以上人员离开了公司。只要他们服务超过一年,他们就会给予一定数量的“嫁妆”。这是一个联盟。

原因很简单。虽然海底捞是一个传统行业,但店铺经理层面对人才的需求非常强劲,其投资对业绩的影响非常大。这与所谓的高端产业没有什么不同。

因此,越依赖人才产业,公司就越想与人才建立联盟。

如果你想在未来与你的企业建立联盟,而不是雇佣关系,那么你需要去那些依赖人的行业,同时专注于建立自己的品牌,而不是依靠企业品牌。

如果你不属于这种类型,但习惯按照指示做事,那就去高度依赖资本和资源的行业,只要他们的优势保持到你的职业生涯结束。

5

趋势4:差异化

企业更加关注人力资本投入与产出的比例,以及资源配置的两极分化:

让您的价值服务更直接地在产出上运作。

许多在这两年中服务过的公司,特别是传统行业,已提出控制成本和提高效率。

一个原因是经济不确定性,另一个原因是技术冲击,许多行业都被颠覆了。

当市场不利且利润下降时,考虑降低成本是很自然的。在许多公司中,劳动力成本很高。

现在看看许多公司的人力资源总监和其他高管,他们可能都有一个绩效指标,即劳动力成本与产出的比率。

简而言之,它是花在员工身上的金额,以及它为公司带来多少回报。

如何最大化劳动力成本的投入产出比?

许多公司采取的方式是:资源再分配。

例如,1元分发给两个人。员工的表现优于B员工。在过去,A给了6根头发,B给了4根头发,在资源重新分配后,现在A给出了7根头发而B只给出了3根头发。

通过这种方式,公司希望将资源倾向于高价值的员工,增加他们的积极性,并激励其他员工。

换句话说,公司越来越多地将资源投入高价值员工。

相应地,可以产生的价值越小,公司就越能减少投资。

因此,在如此普遍的差异化趋势下,如果你没有为公司带来足够的价值,你就没有价值。

对某些人来说,这是最好的时间;

另一方面,这也是最糟糕的时代。

简而言之,随着公司转向基于平台的架构,我们需要知道:

1.随着交易成本的下降和管理成本的增加,企业将变得越来越平台化,表现为:替代,无界,联盟和差异化;

2.我们应该不断提出问题并密切关注我们行业的发展;

3.积极发现机会,利用企业资源提升自我价值,有可能屈服于道路;

4.如果你想要联盟,那就去那些相对依赖人的行业;

18: 00

来自MBA校友会后的:

请准备好在10年内不去上班

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最近,一些朋友已经辞去了自由职业者的职务。顾问一个人去做并不少见。

这一次,有一些差异。一些“独唱”的朋友已经联合起来,以同一家公司的名义进行法律和财务流程。

一个人收到需求后,如果不是他自己的专业领域,他会聘请其他擅长的顾问,并让小组讨论该项目。项目结束后,他们将一起工作。

说他们是免费的顾问?

似乎并非如此。

但是,他们是一家小型咨询公司?

它似乎不是。

这个所谓的“公司”只具有法律意义,没有人是老板,也没有人是雇员。

如果你必须给出一个名字,它就不像一个公司,它就像一个平台。

是的,平台。

优步没有车,只是使用汽车平台;

阿里没有货物,只是一个交易平台;

微博不会自己制作内容,只会制作内容平台.

那么人才呢?

是不是必须以公司的形式组织它,而是使用平台?

事实上,如果你回到它,“企业”的组织形式最初是从社会化生产中产生的。

罗纳德科斯曾解释过公司的价值:

“在完全开放的劳动力市场中,人们可以签订合同,出售自己的劳动力,并购买其他人的劳动力。”

但结果是交易成本太高,每个人都需要找到不同的员工队伍,做出选择,达成个人之间的协议,并实施协议。

在企业中,组织通过分层系统进行组织和管理。虽然管理成本增加,但只要管理成本低于交易成本,企业就是有价值的。

然而,互联网的发展不仅带来了技术变革,而且带来了协作的便利性和信息的透明性,大大降低了交易成本。

在某些行业中,如果交易成本低到足以低于管理成本,企业就会失去优势。在这个时候,平台将会兴起,因为平台的作用是促进协作和匹配供需。企业管理成本高。

这种趋势不仅存在于咨询行业,也存在于媒体行业。许多内容平台直接将媒体人与读者联系起来。传统媒体公司没有这样的优势。

未来,将会有更多行业面临这样的变化,在这些行业中,我们未来可能不再属于任何公司,而只属于一个平台。

一旦从企业到平台,最大的变化就是个人的角色将被突出,组织的作用将被削弱。

事实上,即使没有咨询和媒体行业的这种明显变化,许多公司已经借用了一些基于平台的实践来悄悄地进行组织变革,以更好地适应未来的发展和人才需求。

这些变化将对我们未来几十年的职业生涯产生深远的影响。

从我个人帮助大公司这些年来进行组织设计咨询的观察来看,至少有四家公司正在发展中我们不能忽视的趋势。

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趋势1:替换

业务持续时间越来越短,个人在公司的职业生涯越来越短。

因此,我们必须最大限度地利用企业资源为自己增值,同时密切关注行业趋势。

当我第一次咨询时,公司制定了五年甚至十年的战略计划。

现在,没有多少公司可以提出明确的三年战略。至于5年和10年,该公司仍然活着,不知道。

即使它还活着,它能否保持高增长,高利润,从而为您提供高物质回报,无人能保证。

在这种趋势下,个人不能对公司产生安全感,而只能从自我价值的提升中获得安全感。

如果行业下滑且业务破产,我该去哪里?

我的价值能在多大程度上得到改善?

此外,您需要密切关注行业的变化及其对自己的影响。您必须考虑以下问题才能了解行业变化:

1.与过去相比,这个行业的人才素质是什么?

2.这个行业的人们如何上下起伏?

3.行业人才短缺吗?在哪个细分市场?

4.哪个精细分子工业增长最快?

5.该行业有哪些新技术?这项新技术如何影响它?

6.价值链中行业的主要增值是多少?不久的将来有没有变化?

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趋势2:无界

企业的组织结构变得越来越灵活,职位的界限将越来越模糊。

因此,找到变革中的内部创业机会。可以在弯道中实现超车。

在过去,咨询项目从战略开始,然后设计组织结构以匹配它们,然后整理每个职位的职责和要求,然后根据要求匹配合适的人。

总之,首先挖坑,然后找到正确的萝卜填充。

在今天的变革时期,严格的组织结构和严格的等级制度将使公司的决策变得更慢,无法应对变化。

那么,什么可以更快地改变变化?

人。

因为这个位置已经死了,而且这个人还活着,所以只有人们能够识别变化并迅速做出反应。

因此,这些年的组织设计和主题是灵活的:

一些公司开始走向中间,只留下顶层和基层;

一些公司合并其职位以避免因过度分工而限制人员;

有些公司,甚至职位描述都被取消了。

总之,最大限度地发挥萝卜的作用,可以调整坑的大小。

级别之间的界限和职位之间的界限将越来越多地被打破。

这种“无限制”的趋势为个人提供了更多选择他们愿意做的事情的机会,并且会有更多机会出现。

例如,面对互联网+,O2O和社会经济等新兴概念,许多传统企业往往选择将传统和新兴业务结合起来。

他们将在内部实施两个架构,一个用于现有业务的传统架构,另一个用于新业务,灵活组织项目团队。

我见过一些员工。当公司有新项目时,他们敢于冒险并进入一个前途未卜的项目组。最终,他们为公司创造了巨大的价值,他们实现了曲线和企业的超越。资源大大增强了它们的价值。

所以,要注意你的公司正在尝试什么样的转型和新业务,以及你是否能成为其中的一部分,而不是坚持原来的立场。

即使没有这样的机会,仅仅关注一英亩的土地也不再是一种好的做法。

4

趋势3:联盟

企业与人才,人才和人才的关系倾向于联盟专注于建立个人品牌。

“联盟”不是一个新概念,它最初由Linkedin联合创始人雷德霍夫曼提出,指的是:

未来的职业生涯将不再是雇佣关系,而是相互投资关系。

公司和员工都为了共同的使命和目标而相互投资。

但是,为什么是联盟,而不是就业?

除了互联网最初带来的交易成本降低之外,它还与当前的行业结构有很大关系。

过去,制造业处于主流,对工艺和重复性工作的需求很大,对体力劳动者的需求很高。

现在服务业逐渐进入主流,尤其是高端服务业,对心理工作者和创新人才的需求将会增加。

但是,脑力劳动比手工劳动更难以监控和管理。

例如,如果你看一个包装工,你是否有一份好工作,并计算他一天包装的东西数量。

但是你想评估研究人员吗?

你有没有看到他一天写了多少份报道?

显然非常困难。

因此,对于需要创新的心理工作者,企业只能控制自己的时间,但投资程度完全由他自己决定,企业难以监控和管理。

在这种情况下,公司必须与人才建立情感联系,并形成精神契约,以使他足够投资。

事实上,我们已经可以看到很多形式的联盟:

长期激励措施,如优秀的员工股权选择,将个人和业务发展联系在一起,这是一个与薪酬方面的人才联盟。

一些公司聘请自由顾问,自由顾问和非正式员工,但为公司服务客户或项目,然后按项目结算项目,这是一个与人才的联盟。

一些大公司不会在内部雇佣研发人员,而是使用开放式研发与具有研究能力的个人或团队合作分享回报,这是与业务人才的联盟。

一些公司鼓励员工创办自己的企业,不仅是为了投资,也是为了成功的企业。这是与发展人才的联盟。

什么样的公司愿意与人才结盟?

所谓的“高端”行业?

不必要。

海底捞区的每个人都听说商店经理及以上人员离开了公司。只要他们服务超过一年,他们就会给予一定数量的“嫁妆”。这是一个联盟。

原因很简单。虽然海底捞是一个传统行业,但店铺经理层面对人才的需求非常强劲,其投资对业绩的影响非常大。这与所谓的高端产业没有什么不同。

因此,越依赖人才产业,公司就越想与人才建立联盟。

如果你想在未来与你的企业建立联盟,而不是雇佣关系,那么你需要去那些依赖人的行业,同时专注于建立自己的品牌,而不是依靠企业品牌。

如果你不属于这种类型,但习惯按照指示做事,那就去高度依赖资本和资源的行业,只要他们的优势保持到你的职业生涯结束。

5

趋势4:差异化

企业更加关注人力资本投入与产出的比例,以及资源配置的两极分化:

让您的价值服务更直接地在产出上运作。

许多在这两年中服务过的公司,特别是传统行业,已提出控制成本和提高效率。

一个原因是经济不确定性,另一个原因是技术冲击,许多行业都被颠覆了。

当市场不利且利润下降时,考虑降低成本是很自然的。在许多公司中,劳动力成本很高。

现在看看许多公司的人力资源总监和其他高管,他们可能都有一个绩效指标,即劳动力成本与产出的比率。

简而言之,它是花在员工身上的金额,以及它为公司带来多少回报。

如何最大化劳动力成本的投入产出比?

许多公司采取的方式是:资源再分配。

例如,1元分发给两个人。员工的表现优于B员工。在过去,A给了6根头发,B给了4根头发,在资源重新分配后,现在A给出了7根头发而B只给出了3根头发。

通过这种方式,公司希望将资源倾向于高价值的员工,增加他们的积极性,并激励其他员工。

换句话说,公司越来越多地将资源投入高价值员工。

相应地,可以产生的价值越小,公司就越能减少投资。

因此,在如此普遍的差异化趋势下,如果你没有为公司带来足够的价值,你就没有价值。

对某些人来说,这是最好的时间;

另一方面,这也是最糟糕的时代。

简而言之,随着公司转向基于平台的架构,我们需要知道:

1.随着交易成本的下降和管理成本的增加,企业将变得越来越平台化,表现为:替代,无界,联盟和差异化;

2.我们应该不断提出问题并密切关注我们行业的发展;

3.积极发现机会,利用企业资源提升自我价值,有可能屈服于道路;

4.如果你想要联盟,那就去那些相对依赖人的行业;

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